Condicionamento operente

 Condicionamento operente

Resumo 

Muitos empresários, executivos e gestores sabem que a psicologia, em especial focada no campo organizacional fornece diversos conceitos à administração de empresas enquanto ciências preocupadas com o fenômeno humano dentro das organizações. Poucos sabem que a psicologia ainda é nova e não concentra uma única vertente teórica, abrangendo em sua totalidade diversas visões de homem, mundo e a relação entre eles. Objetivando esclarecer o que poucos sabem, o presente artigo aponta as contribuições de uma vertente teórica da psicologia ao campo organizacional: O Behaviorismo Radical de B.F. Skinner. O resultado é a possibilidade de refletir sobre a presença desta visão de homem, mundo e suas relações, que enfatiza contingências via Análise do Comportamento Humano. 

Segundo Bock, Furtado e Teixeira (2001), o termo behaviorismo foi inaugurado por John B. Watson, publicado em artigo em 1913, que apresentava o título: "A psicologia como os behavioristas a vêem". O termo inglês "Behavior" significa comportamento, por isso, para denominar esta tendência teórica, usamos o behaviorismo, e também, comportamentalismo, análise aplicada do comportamento, análise experimental do comportamento, análise do comportamento, análise cognitiva do comportamento, etc. 

Watson negligenciava fenômenos como a consciência, pois acreditava que a psicologia deveria ser uma ciência natural, empírica e portanto, tomar como seu objeto de estudo, apenas os comportamentos observáveis. Esforços de Watson em tornar a psicologia uma ciência de “renome” no campo científico incentivaram o surgimento de outros behaviorismos. 

O mais importante dos behavioristas que sucederam Watson foi B.F. Skinner (1904 - 1990). O Behaviorismo de Skinner influenciado por muitos psicólogos norte-americanos e de vários países onde a psicologia norte-americana tem grande penetração, como o Brasil. Esta linha de estudo ficou conhecida por Behaviorismo Radical, termo cunhado pelo próprio Skinner em 1945, para designar uma filosofia da ciência do comportamento (que ele se propôs a defender) por meio da análise experimental do comportamento. A base desta corrente está na formulação do "comportamento operante". Este Behaviorismo é radical à medida que nega quaisquer status mentalista como determinantes de condutas. Sentimentos, pensamentos e afins são tão comportamentos como qualquer outra conduta e, portanto, são analisados sob os mesmos conceitos e determinantes do comportamento. 

O condicionamento operante, que Skinner acrescentou à noção de reflexo condicionado, formulada pelo cientista russo Ivan Pavlov, deu origem ao conceito de “comportamento operante”. Os dois conceitos (Skinner e Pavlov) estão essencialmente ligados à fisiologia do organismo, seja animal ou humano. O reflexo condicionado, segundo Skinner (2001), é uma reação a um estímulo casual, já o condicionamento operante é um mecanismo que premia uma determinada resposta de um indivíduo até ele ficar condicionado a associar a necessidade à ação. É o caso do rato faminto que, numa experiência de laboratório, percebe que o acionar de uma alavanca levará ao recebimento de comida. Ele tenderá (probabilidade) a repetir o movimento cada vez que quiser saciar sua fome. 

A diferença entre o reflexo condicionado e o condicionamento operante é que o primeiro é uma resposta a um estímulo puramente externo; e o segundo, o hábito gerado por uma ação do indivíduo. No comportamento respondente (de Pavlov), a um estímulo segue-se uma resposta. No comportamento operante (de Skinner), o ambiente é modificado e produz conseqüências que agem de novo sobre ele, alterando a probabilidade de ocorrência futura semelhante. 

O condicionamento operante é um mecanismo de aprendizagem de novo comportamento - um processo que Skinner chamou de modelagem. O instrumento fundamental de modelagem é o reforço - a conseqüência de uma ação quando percebida por quem a pratica. Para o behaviorismo em geral, o reforço pode ser positivo (uma recompensa) ou negativo (ação que evita uma conseqüência indesejada). “No condicionamento operante, um mecanismo é fortalecido no sentido de tornar uma resposta mais provável, ou melhor, mais freqüente”.  

Avançando ao condicionamento operante, Skinner (2001) estruturou inúmeros conceitos que fazem hoje, parte do arcabouço teórico da Análise do Comportamento. Psicólogos com afinidade à Análise Aplicada do Comportamento estão trazendo ao campo das organizações tais conceitos behavioristas, a fim de proporcionar a classe dos administradores de empresas um olhar diferenciado sob comportamento humano. Alguns exemplos destes conceitos podem ser descritos como: 

- Condicionamento de Seres Humanos: Embora tal abordagem seja injustamente rotulada como mecanicista, tenho observado em minha prática, enquanto psicólogo e Analista do Comportamento imerso em organizações que a noção de condicionamento proposta pelo Behaviorismo Radical, ao qual tive contato na graduação está longe de usufruir deste adjetivo uma vez que remete a relação “sujeito - ambiente”. Psicólogos adeptos de outras vertentes teóricas que se apoderam de alguns conceitos behavioristas descolados dos pressupostos filosóficos adotados por Skinner, certamente estão propensos a uma prática mecanicista e, portanto, a contribuir com a errônea imagem da abordagem comportamental. O condicionamento adotado por analistas do comportamento está como qualquer outra intervenção psicológica, embasada em aspectos éticos, metodológicos, filosóficos, conceituais e afins. “Condicionar” seres – humanos, pode ser traduzido como: Modelar o repertório comportamental de uma ou mais pessoas para que obtenham os reforçadores necessários para si mesmos e para organização. 

- Estímulos Reforçadores: Todo tipo de estímulo ou situação que ocorre posteriormente (contingente) a reposta que aumenta a probabilidade futura de ocorrência da resposta. Há dois tipos de estímulos reforçadores: A) Positivos, não no sentido de bom ou mau, mas no sentido de adição, teremos um reforçador positivo quando a resposta for seguida pela adição de alguma coisa, por exemplo: eu abro a torneira (resposta), cai água (estímulo reforçador positivo), eu conto uma piada (resposta) os meus amigos riem (estímulo reforçador positivo), eu vou bem na prova (resposta) e recebo um elogio (estímulo reforçador positivo)...é sempre que há a adição de alguma coisa, conseqüente a resposta. B) Negativo, também, não no sentido de bom ou mau, mas significante a retirada de um evento após a resposta, por exemplo: desligo o ventilador (resposta) o vento para (estímulo reforçador negativo), ponho dedo na tomada (resposta) e tiro rapidinho ao levar choque (estímulo reforçador negativo), etc. Compreender o conceito de estímulos reforçadores é essencial para compreensão de que conseqüências mantém via probabilidade, determinado comportamento em alta ou baixa freqüência. 

- Extinção: Aqui, vou usar a descrição de Millenson (1970), onde podemos entender como “extinção”, quando a conexão entre uma resposta operante e seu reforçador é abruptamente interrompida, um processo comportamental característico é produzido. As características deste processo, que é chamado extinção, desempenham uma parte importante na construção e manutenção de padrões complexos de comportamento. Em empresas, um funcionário que era reforçado em uma contingência X e tem abruptamente a quebra nesta relação, perpassa pelo processo dito como extinção. Sentimentos (comportamento encoberto) como raiva, cólera e frustração são previstos em sujeitos que vivenciaram o processo de extinção. 

- Motivação: Para o behaviorismo radical processos motivacionais estão vinculados ao conceito de operação estabelecedora, que por sua vez é definido como um evento ambiental ou condição de estímulo que afeta um organismo alterando momentaneamente a efetividade de outros eventos reforçadores e, a freqüência de ocorrência respostas de um comportamento. Eventos reforçadores são conseqüências que tendo sido produzida pelo comportamento, aumentarão a probabilidade e a freqüência do mesmo ocorrer novamente, sob determinadas condições. Operação ou condição de estímulo, também nos remete a “privação”, ou o não acesso do individuo ao evento reforçador, que por sua vez, alterará momentaneamente o valor reforçador do mesmo, ou seja, se o individuo não pode ter acesso ao evento reforçador dizemos que ele está privado deste, e consequentemente, o valor deste reforçador será momentaneamente maior para o individuo evocando os comportamentos que produzam tal reforçador. Em uma organização, o individuo está trabalhando porque necessita prover a si próprio, e talvez à sua família, água, alimento, calor, reforçadores primários, secundários, generalizados e afins, ou ainda, seguir a filosofia da empresa, que no mundo corporativo é conhecido como “Cultura Organizacional”, que define o que a empresa valoriza, motivo pela qual a empresa foi criada o que significa dizer aquilo que ela produz, e também a maneira como deverá produzir, temos aí reforçadores culturais selecionando comportamentos individuais e / ou de grupos. Uma organização interessada em motivação de pessoal, deve manejar intervenções em todos os níveis de determinantes do comportamento (ontogenético, filogenético e cultural), de modo a promover e manter comportamentos de seus funcionários. Com relação a como aplicar o behaviorismo radical na prática motivacional em empresas, vejo que não poderíamos dispensar a compreensão anterior dos conceitos de “operação estabelecedora” e “privação”. 

- Estudo de psicopatologias do Trabalho: Um exemplo clássico é o burnout, um padrão de comportamento e de sentimentos (comportamento encoberto) que ocorre quando a pessoa está sujeita a fontes crônicas e intensas de stress que ultrapassam sua habilidade de enfrentamento. Uma das conseqüências mais acentuadas de um estado de burnout crônico é o da barreira que ele impõe entre o profissional e o seu trabalho. Ressalvo que nesta ciência (Behaviorismo Radical), onde o comportamento é multideterminado e transforma-se conforme a relação entre o sujeito – ambiente, a conduta humana é tida como mutável e adaptativa às contingências (Controle de estímulos, esquemas de reforçamento, situações antecedentes, contextos e conseqüências, etc.), e que, portanto, pensar em um comportamento patológico em análise do comportamento é sinônimo de pensar em um comportamento que é NORMAL / NATURAL, pois foi adaptado pelo organismo a uma gama de contingências X, mas que é socialmente inadequado e que pode causar sofrimento ao organismo que se comporta, sendo aqui, o hall de entrada para o psicólogo. A Psicologia não determina o que é normal ou patológico, isso está muito vinculado a sociedade e momento histórico em que vivemos. Quando nos referimos a “psicopatologia” que merece tratamento psicológico, nos referimos a um organismo que possivelmente está sofrendo e merece intervenções para melhor qualidade de vida. 

- Organizational Behavior Management: A Análise do Comportamento quando propôs a ferramenta de OBM (Organizational Behavior Management), estava visualizando intervenções no comportamento dos colaboradores e suas relações de maneira a gerenciá-los a obtenção de objetivos organizacionais de forma humanizada, contextualizada e funcionalizada, fazendo, portanto, uma crítica à psicologia organizacional tradicional que realiza suas análises e conseqüentemente suas intervenções separadamente no que se refere a A) O que podemos, e B) O que queremos, ou seja, se eu quero o “nível de energia de um colaborador” eu não analiso o que eu posso fazer por isso, se eu quero um colaborador “Motivado”, eu não analiso funcionalmente o colaborador e suas relações com o ambiente, e assim por diante. 

- Práticas em Subsistemas de RH: A prática de seleção por competência no subsistema de recrutamento e seleção de pessoal certamente marca, a técnica mais conhecida da abordagem comportamental imersa no campo das organizações, seguidas de conceitos em subsistemas de treinamento, onde o condicionamento, reforçadores e modelos de aprendizagem são facilmente empregadas desde as pequenas, médias ou grandes corporações. Em cargos e salários e gestão de benefícios, os conceitos de “esquemas de reforçamento”, “privação”, “operação estabelecedora”, “motivação” dão origem a ações estratégicas como “remuneração fixa, variável, por competência”, dentre outras. Em segurança e Medicina do Trabalho, a disposição de ambiente, estímulos, percepção, controle de estímulos, perpassam os planos de prevenção de acidente e qualidade de vida. Enfim, desde o departamento pessoal até o nível estratégico do RH, o Behaviorismo Radical promete trazer mudanças à administradores sobre como compreender o homem, o mundo e suas relações. 

Conclusão 

Conforme dito no início do artigo, a psicologia ainda é nova e suas vertentes teóricas são discutidas e rediscutidas constantemente, semelhantes às teorias administrativas na disciplina de “Teoria Geral da Administração”. Como brigaram e contra argumentaram Ford, Taylor, Maslow e outros na ciência da administração, na psicologia, Freud, Skinner, Hussel e outros também defendem por que devemos olhar para um determinado fenômeno de maneira X e não Y. Em minha opinião, é justo, que assim como acontece em “TGA”, administradores são apresentados a TODAS as teorias da administração antes de adotarem um olhar específico para sua prática, também deveriam, principalmente quando em posição de trabalho na Divisão de RH, ser apresentados a TODAS as teorias psicológicas, incluindo o Behaviorismo Radical de B. F. Skinner ao qual me propus a introduzir neste artigo. 

Bibliografia 

Bock, A.M.B., Furtado, O. e Teixeira, M.L.T. (2001). Psicologias: Uma introdução ao estudo da psicologia. São Paulo: Saraiva, pg 45, 46. 

Millenson, J.R. (1970) Princípios de Análise do Comportamento. Brasília: Coordenada Editora, pg 89. 

Skinner, B.F. (2001). Ciência e Comportamento Humano. São Paulo: Martins Fontes.